PROCESO DE INDUCCION

Asistencia al Área de Recursos Humanos - Inducción

Presentado por: 

Alejandra María Quintero Osorio

Aura Clemencia Neira Izquierdo

Ana Maritza Pérez

Docente: Julián Arce Sánchez
Técnico en Procesos Administrativos II UMBVirtual

QUE ES UN PROCESO DE INDUCCIÓN

Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros y a sus nuevas obligaciones.

Objetivo del Proceso de Inducción

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

Dar a conocer la empresa?

Quienes son?

TIPOS DE INDUCCIÓN

Inducción Integral o General

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de un a empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

• Conocer la historia de la organización
• Visión, misión y sus objetivos
• Perfil del desempeño
• Horarios, Días de pago, etc
• Estructura de la organización
• Políticas de personal
• Prestaciones y Beneficios.

Inducción Especifica

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.

CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.

Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. 

EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al órgano de recursos humanos, con función de staff para establecer , acompañar y controlar el sistema , en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad , con miras que cada gerente sea gestor de su personal.

EL COLABORADOR: Algunas organizaciones permiten que el individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño y efectividad, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe críticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño.

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite: * Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo * Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.

* Realizar las promociones y/o ascensos

* Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.

* Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

* Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

Beneficios para el jefe * Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. * Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. * Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño

Beneficios para el subordinado * Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores. * Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. * Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.) * Auto evaluar y auto criticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organización * Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado. * Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los

empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. * Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

Ventajas

Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de tus nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas dentro de los departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a tus contrataciones con este conocimiento también les hará más independientes como trabajadores.

Desventajas

La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la productividad pobre de la empresa.

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LAS EMPRESAS

A nivel de Recursos Humanos: 

Reducción de la rotación de personal  

Disminución del absentismo  

Aumento de la eficiencia individual  

Aumento de las habilidades de las personas 

Elevación del conocimiento de las personas  

Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas 

A nivel de tareas y operaciones:

Aumento de la productividad  

Mejora de la calidad de los productos y servicios  

Reducción del ciclo de la producción  

Mejora de la atención al cliente  

Reducción del índice de accidentes  

Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos

PROCESO DE INDUCCIÓN DE LA EMPRESA APEX

A través de este link  https://youtu.be/s-drga708LM En este video nos enseñan como esta diseñado el proceso de inducción de la empresa Apex donde hace que todos los trabajadores formen parte de ella siempre logrando los objetivos de la empresa ya que están comprometidos, una organización que presta diferentes servicios a los diferentes clientes. Hacen la presentación de las diferentes áreas.

PROCESO DE INDUCCIÓN DE UNA EMPRESA CONSTRUCTORA DE VIVIENDA

Los invitamos a visitar el siguiente enlace que muestra el proceso de inducción que se ofrece a cada trabajador el primer día de vinculación:

http://prezi.com/fsnsgkjd4lmt/?utm_campaign=share&utm_medium=copy

Como se puede apreciar en la anterior presentación, encontramos una empresa organizada y actualizada que cumple con todos los requisitos de garantía a sus trabajadores, no solo al poner esta información a su alcance sino que desde el primer momento se asegura que cada trabajador conozca detalladamente a que empresa ha ingresado, como se compone dicha empresa, cuales son sus beneficios como trabajador.

Adicionalmente para los altos cargos cada Gerente debe realizar una presentación del plan de negocios de su área, y se programa un recorrido guiado a cada una de las obras que se encuentran en ejecución.

Dentro de su presupuesto cuenta con programas de capacitación según los requerimiento de cada área por ejemplo los ingenieros y arquitectos asisten a cursos sobre seguridad industrial, seguridad de trabajos en alturas, Lean Construction (construcción sin perdida); el área de contabilidad asiste a cursos de actualización normativa, decretos, leyes etc; la ARL constantemente brinda capacitaciones al personal de obra; entre otros.

Todo lo anterior, ha permitido que esta compañía se consagre como una empresa sólida que ha enfrentado algunos periodos de crisis económica que ha vivido nuestro país sin verse afectada, y a su vez ha sabido enfrentar dificultades o adversidades en sus negocios logrando cumplir sus metas ampliamente y brindando estabilidad laboral para sus trabajadores.  

Bibliografía

Módulo 2 Inducción - Asistencia al Área de Recursos Humanos UMBVirtual.
http://www.gsh.com.co/importancia-del-proceso-de-inducción-de-personal-02
http://pyme.lavoztx.com/ventajas-y-desventajas-de-utilizar-el-proceso-de-induccin-en-la-contratacin-y-seleccin-5050.html 
The University of Melbourne: contratación y selección: paso 12: inducción Business Balls: formación y lista de comprobación de la inducción  
Slide Share: métodos de proceso de contratación y selección y los pasos